STRAINING SUL LAVORO: COS’È, COME DISTINGUERLO DAL MOBBING E COME TUTELARSI

Nell’attuale contesto lavorativo, caratterizzato da ritmi incalzanti e riorganizzazioni frequenti, è facile confondere un ambiente di lavoro stressante con condotte giuridicamente rilevanti. Tuttavia, non tutto il malessere in ufficio è classificabile come “mobbing”.

Negli ultimi anni, la giurisprudenza ha riconosciuto e perimetrato una fattispecie autonoma: lo straining.

È fondamentale comprendere che lo straining non è una “versione attenuata” del mobbing, ma un fenomeno con caratteristiche proprie e conseguenze risarcitorie specifiche.

In questo articolo, analizziamo i confini legali dello straining per fornire chiarezza sia ai dipendenti che agli imprenditori attenti alla compliance aziendale.

Che cos’è lo straining?

Il termine deriva dal verbo inglese to strain (stringere, mettere sotto pressione). In ambito giuridico, lo straining è definito come una situazione di stress forzato imposta al lavoratore, caratterizzata da condizioni lavorative ostili o umilianti.

Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, lo straining si configura quando il dipendente subisce un’azione che, pur non avendo la continuità tipica del mobbing, provoca conseguenze negative durature e costanti nel tempo.

Che differenza tra straining e mobbing?

Questa è la distinzione più critica e spesso fonte di errori nelle aule di tribunale. Mentre il mobbing richiede una strategia persecutoria complessa, lo straining ha maglie più larghe.

Ecco i due principali elementi distintivi:

• Il fattore “tempo e frequenza”:
  • Mobbing: richiede una pluralità di atti lesivi, reiterati nel tempo, sistematici e frequenti.
  • Straining: può configurarsi anche con un’unica azione isolata, purché questa abbia effetti permanenti. Esempio: un demansionamento improvviso che lascia il lavoratore privo di incarichi per mesi. L’azione è stata una sola, ma l’effetto lesivo è continuo.
• L’intento persecutorio:
  • Mobbing: è necessario provare il “disegno unitario”, ovvero la precisa volontà del datore di emarginare ed espellere il lavoratore.
  • Straining: non è necessario provare l’intento persecutorio. È sufficiente che il datore di lavoro abbia agito con colpa o negligenza, permettendo che si creasse un ambiente stressogeno (violazione dell’art. 2087 c.c.).

Esempi di straining

Per comprendere quando si configura l’illecito, ecco alcune casistiche frequenti trattate nelle aule di giustizia:

• Demansionamento e svuotamento di mansioni: il dipendente viene privato delle sue attività o assegnato a compiti nettamente inferiori al suo livello, lasciandolo spesso inattivo.
• Isolamento fisico o relazionale: il lavoratore viene spostato in un ufficio isolato, lontano dai colleghi, o viene sistematicamente escluso dalle comunicazioni aziendali (mail, riunioni, eventi).
• Privazione degli strumenti di lavoro: mancata fornitura di PC, credenziali di accesso, telefono o altre risorse necessarie per svolgere la prestazione, rendendo di fatto impossibile lavorare.
• Trasferimenti ritorsivi: il trasferimento in una sede disagiata o lontana, senza che vi siano reali esigenze tecniche, organizzative o produttive a giustificarlo.

Onere della prova: cosa deve dimostrare il lavoratore?

Affrontare un giudizio per straining non è un’operazione da improvvisare. A differenza di quanto accade per il licenziamento discriminatorio, dove l’onere probatorio è spesso attenuato, nel caso dello straining vige la regola generale dell’art. 2697 c.c.: chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provarne i fatti che ne costituiscono il fondamento.

Non basta, dunque, lamentare un malessere generico. Il lavoratore dovrà fornire una prova rigorosa su tre livelli:

• Condotta illecita: documentare l’azione o la situazione stressogena (tramite email, ordini di servizio, organigrammi che provano il demansionamento, testimonianze di colleghi).
• Danno alla salute: è indispensabile produrre certificazione medica specialistica che attesti la patologia insorta (es. disturbi dell’adattamento, ansia, depressione).
• Nesso di causalità (o nesso eziologico): questo è lo scoglio più arduo. Bisogna dimostrare che la patologia è la diretta conseguenza esclusiva o prevalente dell’ambiente lavorativo nocivo, escludendo fattori di stress extralavorativi (es. lutti, separazioni o patologie preesistenti).

Tipologie di danno risarcibile

Una volta accertata la responsabilità del datore di lavoro, il risarcimento viene quantificato in base al pregiudizio effettivamente subito dalla vittima. Il lavoratore, assistito dai suoi legali può avvalersi di consulenti medico-legali per parametrare correttamente le richieste risarcitorie, che possono riguardare:

• Danno non patrimoniale (biologico e morale): riguarda la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore (danno alla salute), accertabile tramite perizia medico-legale, e la sofferenza interiore subita a causa delle vessazioni. La quantificazione avviene solitamente tramite le Tabelle del Tribunale di Milano o Roma, in base ai punti di invalidità riconosciuti.
• Danno patrimoniale: copre le perdite economiche concrete. Include il danno emergente (spese mediche sostenute per cure e terapie) e il lucro cessante (mancati guadagni dovuti, ad esempio, a periodi di malattia prolungata non retribuita o alla perdita di chance di carriera).
• Danno alla professionalità e all’immagine: particolarmente rilevante per quadri e dirigenti, si configura quando lo straining (es. tramite inattività forzata) comporta un impoverimento del bagaglio professionale del lavoratore o una lesione della sua reputazione nel mercato del lavoro.

Quali sono le responsabilità del datore di lavoro?

Spesso le aziende credono erroneamente di essere responsabili solo se l’imprenditore o l’amministratore compiono personalmente atti di vessazione. La realtà giuridica, tuttavia, è molto più severa: il datore di lavoro assume una posizione di garanzia nei confronti dei dipendenti.

Ecco i tre pilastri su cui si fonda questa responsabilità.

1. Articolo 2087 del codice civile: l’obbligo di sicurezza

Questa è la norma cardine. L’art. 2087 c.c. non impone solo di proteggere il lavoratore dagli infortuni fisici (es. cadute, macchinari pericolosi), ma obbliga l’imprenditore a tutelare anche l’integrità morale e la personalità del prestatore di lavoro.

In caso di straining, la responsabilità dell’azienda è di natura contrattuale. 

2. La responsabilità per “omissione” (culpa in vigilando)

Uno degli aspetti più insidiosi per le imprese è la responsabilità per mancato intervento. Se lo straining è perpetrato da un capo reparto o da colleghi (c.d. straining orizzontale), il datore di lavoro risponde ugualmente se:

• Era a conoscenza della situazione e non è intervenuto.
• Avrebbe dovuto accorgersene esercitando i normali poteri di controllo e vigilanza.

La giurisprudenza è chiara: l’inerzia o la tolleranza verso comportamenti scorretti di terzi equivale a esserne complici. L’azienda ha il dovere di intervenire attivamente per far cessare le condotte lesive.

3. La responsabilità oggettiva dell’impresa (Art. 2049 c.c.)

Oltre alla responsabilità contrattuale, entra in gioco spesso la responsabilità dei “padroni e committenti” per i fatti illeciti dei loro dipendenti. Se un dirigente compie atti di straining nell’esercizio delle sue funzioni, l’azienda ne risponde solidalmente. In pratica: il lavoratore chiede i danni all’azienda (che è il soggetto solvibile), e l’azienda dovrà poi eventualmente rivalersi sul dirigente responsabile.

Prevenire il conflitto e tutelare i diritti

Lo straining è un fenomeno insidioso: il confine tra legittimo potere direttivo del datore di lavoro e condotta illecita può essere sottile e richiede un’analisi tecnica approfondita.

Lo Studio Legale Bolzan offre un supporto multidisciplinare:

• Per le aziende: audit sui modelli organizzativi e consulenza preventiva per evitare rischi di contenzioso e garantire la compliance lavoristica.
• Per i lavoratori: valutazione preliminare del caso, raccolta delle prove e assistenza giudiziale per ottenere il giusto risarcimento.

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